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「SNSを駆使するチームパシュートタイプ」

2018年04月07日

「SNSを駆使するチームパシュートタイプ」。一見、何のことかと思いますが、毎年恒例の産労総合研究所さんによる今年の新入社員さんのタイプです。

“少数の仲間でSNSを活用してグループの協力関係を作り、スピーディに就職活動を終えた”というのがその意味するところだそうです。

求人倍率1.78倍という、バブル期の1.46倍さえ超えてしまった空前の売り手市場。選択肢が学生側にある中、企業から提供される情報を、仲間内で共有し、信ぴょう性を判断した上で、早々に就職活動を終焉させたと言われています。

タイプ分けは、あくまで一つのイメージ。現実の彼らがどんな人材で、これからどう育っていくのか。入社式も趣向をこらしたものから、保護者ご招待のものまで様々ですが、ここからが企業の本質が問われるところです。

ベトナム出張

2018年04月01日

 今週は、ベトナムに出張していました。

ベトナムと言えば、繊維業界を中心に、日本企業の生産拠点が展開されている土地。全体として親日派の方が多く、器用な手先で同じ作業を繰り返し継続できるベトナムの方々は、日本企業から見れば頼もしいパートナー国です。

とはいえ、文化的な尺度で見ると、日本と大きな違いがみられるのが、“不確実性の回避”に対する姿勢です。不確実を嫌う日本文化においては、ルールを大切にしコントロールすることで安心感を得ますが、ベトナムにおいては、いくらルールを徹底しようとしても、なかなか難しいという話をよくお伺いします。

ベトナムの代名詞ともいえる、バイクの行列においても、全くルールを無視して逆走するバイクが見られることが象徴的でしょう。

“親日”という言葉につい安心してしまいますが、ビジネスを進める以上は、その背景にある文化をまず理解しておきたいものです。

プレゼンテーションの3要素

2018年03月24日

 期末に伴い、様々なプロジェクトが終わりを迎え、成果発表のプレゼンテーションを聞かせていただく機会が増えています。

プレゼンテーションにつきましては、苦手とおっしゃる方も少なくない一方、お得意とおっしゃる方であっても、満足されているのはご本人だけで、聞き手は長すぎる話や、結論の見えない自己陶酔型のプレゼンテーションにうんざりされているような残念なケースも少なくありません。

プレゼンテーションの要素はPCD:Personalirty=人柄・誠意 、Contents=伝える内容、Delivery=伝える技術の3つですが、練りに練ったプレゼンテーションでありながらも、Deliveryへの関心があまり高くないように感じます。

どれだけ伝えたいという誠意があり、素晴らしい内容であっても、小さな声で滑舌悪く自信なさげにお話しされると、それだけでプレゼンテーションの価値が下がってしまいます。

せっかくの中身、Contentsだけではなく、Deliveryにも同じだけ関心を持つことで、想いを伝えていきたいものです。

進化するマーケティング

2018年03月18日

 三菱UFJリサーチさんにて、マーケティング入門セミナーを開催いただきました。

マーケティングと言えば、AIDMA。

消費者を購買行動に駆り立てるプロセスは、Attention 注意喚起→ Interest 興味→ Desire 欲求 →Memory 記憶→Action 行動 と言われてきましたが、今やこのプロセスも様変わり。

Attention 注意喚起→ Interest 興味→ Search 検索 →Action 行動 →Share 共有というAISASへと進化しています。

いかに検索されるかはもちろんのこと、何といってもどうShare  共有されるかがカギになってきました。

共有の主力手段はSNS。Facebookやtwitter、Instagramなどが大きな影響力を持っていますが、どんな情報が発信され共有されるのか。作り手がコントロールできるものではありません。男性向けに市場化した商品を、たまたま影響力ある女性ブロガーが愛用品として紹介したことで市場が広がる例など、ひとたび企業を離れた商品やサービスがどう市場に展開していくのか。中には、全く想定外のケースもあることでしょう。

マーケティングは、企業とユーザーをつなぐ最後のはしご。それだけに、揺らぎない経営理念やビジョンのもとに、その商品やサービスが提供されているのか、原点回帰の重要性はますます大きくなることでしょう。

上手なほめ方・叱り方

2018年03月10日

 関西生産性本部様にて、上司の方々へ「上手なほめ方・叱り方」についてのセミナーを実施いただきました。

この数年、管理職研修等でも当たり前に取り上げられるテーマの一つですが、いつも感じることがあります。

なぜ、“ほめる”必要があるのか。その意義は。何に気をつけて、具体的にどうほめれば良いのか。講義の後には、幾度も実践をしていただくのですが、決まって出る声が

「自分は、こんな風にほめられてきていないのに。」

「今まで、ほめてこなかったから、いざ、やれと言われても・・・」

「部下をほめてまで伸ばそうとは思わない。」

確かに、いわゆる昭和型のマネジメントにおいては、“ほめる”よりも、叱るが主流であり、ハラスメントの発想が浸透していなかったころにおいては、叱るどころか、怒鳴る・怒る・恐れさせるが当たり前であったかもしれません。

しかしながら、今、上司が目の前にしている部下は、幼少期から、”ほめて伸ばす”が当たり前であった方々です。無意味に相手に迎合したり、おもねる必要はありません。とは言え、マネジメントの対象が変わってきているのであれば、当然上司としても、自らのマネジメントスキルの幅を広げておく。その一つが、“ほめる”スキルなのです。

“わかる”と“できる”

2018年03月04日

 お客様先での選抜研修で、あるゲームに取り組んでいただきました。

リーダーシップやマネジメントが体感できるゲームなのですが、実施前には、皆様に、このテーマについての意見交換をずいぶんと重ねていただいていました。

しかしながら、いざゲームを進めてみると、なかなか、議論通りにははかどらないのです。

まさに、“わかる”と“できる”の違いを体感いただく結果になりました。

“わかる”を“できる” にするには、実践しかありません。とはいえ、最初からうまくいくとは限らない。だからこそ、セカンドチャンスを手に入れる。最後に成功すれば、それはもう失敗ではなく、成功でしかないのですから。

女性のためのマネジメント講座 修了!

2018年02月25日

 みずほ総研様での「女性のためのMBAスタイルマネジメント講座」全5講が修了、修了式がありました。

全講受講の皆様方には、修了証と講評をお渡しいたしましたが、皆様の晴れやかなお顔!お忙しい業務の中、なんとか時間を捻出してご出席くださった皆様のご姿勢に改めて敬服です。

もともと、この企画は10年以上前から暖めていたもの。とはいえ、当時はどなたにお話ししても、「女性にマネジメント?早いでしょう!」と一蹴され続けたものでした。

ところが、この数年の女性活躍を巡る大きな変化の中、今では、女性のマネジメントは決して珍しいお話ではなくなりました。

今回のご参加者の方々も、その多くがすでに、役員はじめ、組織の中で日々マネジメントされる高いお立場にありながら、たまたま体系的に学ぶ機会が無かったという方々でした。

身に着けた知識は、裏切りません。

皆様のますますのご活躍を心よりお祈りしております。

オーセンティック・リーダー

2018年02月18日

 アメリカにおけるエンロン事件以降、語られるようになったオーセンティック・リーダー。

オーセンティックには、本物や正真正銘のといった意味がありますが、まさに、しっかりした価値観に基づいて、真心を込めて人間関係を大切にし、目的を見失わずに進むリーダーを指します。そこには、高い倫理観が求められるわけです。

お客様先のリーダー研修で印象的であったのが、この倫理観。女性リーダーの方々の会話の中では、言葉として挙がることが全く無いのです。つまりは、高い倫理観を持つことは、改めてリーダーになって意識することではなく、人として当たり前であり、いまさら意識することさえなかったというのです。 だからこそ、彼女らがリーダーとして認められ活躍しておられるのかもしれません。

企業トップの不祥事に触れることが多いだけに、改めて考えさせられる言葉です。

円滑な会議の進め方

2018年02月11日

 お客様先で、ファシリテーション研修を実施させていただきました。

ファシリテーションやファシリテーターという言葉も、すっかり定着しましたが、特に会議や打ち合わせ等、集団での仕事が多い日本においては、その価値はとても高いと感じています。

働き方改革においても、会議の数や時間を減らしたり、例えば立ったままの会議等のスタイルの変更なども推奨されていますが、終わらない会議・結論の出ない会議・形だけの会議・出席者が選抜されていない会議等、メスを入れるべき点は、まだまだ多くあるように感じます。

会議において、すべての発言は平等であるというのが、ファシリテーションの基本。役員の発言も、新入社員の発言も平等に扱われるようファシリテーターが活躍する必要があります。

ともすれば、役職の高い方の独壇場となり、何のために時間を費やしたのかわからない会議。何とか、職場から追放したいスタイルです。

コミットメント

2018年02月03日

 3月の期末を控え、年間に渡ってお取り組みいただいていた研修も次々と最終回を迎えています。

研修期間中は、多忙な業務の中、それでも時間を捻出いただき、課題等にお取り組みいただいてきたわけですが、研修が終わるとそこまで。あとは、本人次第となりますと、研修が一過性のイベント化してしまう事態もなかなか、避けられません。

学び続けるということは、今のリーダーには欠かせない資質。一方で、ひとたび習慣化した学習姿勢は、そう簡単には崩れません。そのためにも、研修終了時に、今後どうするか、自分で決断し、その先への歩を進めていくことが何より大事になります。

これから、自分はこれをする。そして全うするというコミットメント。同じ志で、これまで共に研鑽を積み重ねてきた仲間の前でのコミットメントに勝るものは、無いでしょう。