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岡山にて

2019年06月15日

 先月より、岡山にて3回連続シリーズの女性リーダー研修を開催いただいています。

東京や大阪ではなく、地方都市での3回シリーズは初めての試みでしたが、あっという間に定員に到達。そればかりか、すでに定員オーバーになってしまった方から、来年の予約をいただくというお申し込みの様子に嬉しい驚きがありました。

実際クラスが始まると、嬉しい驚きは更に続きます。ご参加の方々は、土地柄、自動車産業を中心に、女性がかなり少数派である業界の方々が多くを占めておられます。それにも関わらず既に高いポジションで、リーダーとしての辣腕を振るっておられる方々が集まって下さっていました。

それだけに、セミナー中はもちろんのこと、休憩時間までディスカッションが尽きることはありません。

業界を超えた新たなネットワークが、皆さんの背中を更に後押ししていくに違いないと確信の持てる風景でした。

方言の影響

2019年03月16日

 関西生産性本部様にて、「上手なほめ方・叱り方」セミナーを開催いただきました。

その際に、ご参加の方から気になるお話を伺いました。上司が使われる大阪弁が堪えるというのです。

当方も大阪の出身ですが、大阪の人間同士では親近感を表すつもりの表現が、他地方の方にとっては、ご自身を否定されているように聞こえかねないというのは、気になるところです。以前にも、「上司が常に私を”あほ”呼ばわりする。人格否定に耐えられない。」と言うお話を聞いたこともあります。こちらとしては、心を許したつもりの表現が、相手を傷つけてしまうとは残念なことです。

コミュニケーションとは、受信者と発信者が共通概念を描いていくこと。相手に意図が伝わらなければ、せっかくのほめ言葉も逆効果になってしまう。方言の味も大切にしたいところですが、相手あってのコミュニケーション。改めて、言葉を選ぶ大切さを痛感します。

キャリアデザインにおける価値観

2019年02月02日

 この1週間というもの、前半は大坂なおみ選手の快挙、そして、後半は、嵐の解散がメディアを賑わせていました。

一見、無関係に見えるこの2つのニュースですが、キャリアデザインの観点からみると興味深いものがあります。

まず、大坂選手。なぜ日本人として戦うことを選択しているのかがよく話題に上がります。報道によると、彼女がまだ芽がでなかったジュニアのころから、支援を申し出たのが日本のテニス協会であったそうなのです。「しんどい時に手を差し伸べてくれた方に応えていきたい。」彼女のキャリアデザインにおける価値観が明確に表れています。

一方、嵐の活動中止の報道。「自由な生活がしたい」というメンバーの思いが、こういった形になったそうです。

「釣りをしていても、また明日がテレビかと思う。そんな生活から自由になりたいと思った。」といった発言が紹介されていましたが、仕事をしている方なら、誰もが一度は同じような気持ちを味わったご経験があるのではないでしょうか。その思いを貫くのか、それとも、封じ込めるのか。ここにも価値観が表れています。

働き方改革、急速なAI化、IoT化と激変するビジネス環境の中でのキャリアデザインには、不安がつきものですが、価値観という足元が明確であれば、ぶれません。2つのニュースに改めて、価値観の意味合いを考えさせられました。

オーセンティック・リーダー

2019年01月13日

 オーセンティック=正真正銘の、本物という意味がありますが、まさに、嘘・偽りの無い、他者を真似るではなく、自らの信念を貫くリーダーを指す言葉として、オーセンティック・リーダーという呼び方があります。独裁的なリーダーが目立つ最近、特に注目されているように感じます。

オーセンティック・リーダーは、自己の目的を理解した上で、しっかりとした価値観の下、他者と信頼をベースにした人間関係を結び、 真心を込めてリードします。そして、何より、まず自らを律することができます。

某社のリーダーシップ研修の席において、目指すべきリーダー像をディスカッションしていた際、受講生の方々が「実るほど、頭を垂れる稲穂かな」ということわざを引用されました。

人格者ほど、謙虚であれという例えですが、この言葉は、奇しくも当方がかつてお世話になっていたミノルタの社名の由来にもなっている、当方にとっても、とても愛着のあるフレーズです。

改めて口にしてみれば、まさにオーセンティック・リーダーの姿を言い当てたものとだと感慨深いものがありました。

100時間残業

2018年05月20日

 お客様先で、若手社員の方々とお話ししていた際のことです。

数人の方々が口を揃えて、「100時間残業されていた先輩が、うらやましい」とおっしゃるのです。

働き方改革が叫ばれる中、各社残業規制が大変厳しくなっています。さあ、やっとエンジンが掛かってきた!という時であっても、定時に退社しなくてはならない。特に思考系の仕事においては、やっと混沌から抜け出し、これからまとめ上げたいという時間にも退社せざるを得ないため、かえって非効率だというお話でした。

もちろん、100時間も残業することは、心身の健康を考えると許されるべきものではありません。その一方で、時間ベースに仕事を進める中に難しさがあるのも事実です。

心身の健康を維持しつつも、最大の生産性を上げる働き方とは?まだまだ試行錯誤が続くテーマです。

一般職女性のあり方

2017年11月11日

女性活躍推進法が施行されて、1年半が過ぎました。

女性活躍という言葉も、すっかり定着した感があります。しかしながら、その実績はというと、まだまだ厳しいものがあります。

女性管理職比率は、相変わらず微増程度。特に部長クラスになると、0という企業が少なくありません。国際的な指標においても、世界経済フォーラムの発表では、何と日本の男女平等ランキングは、114位。これまでで最低の順位となりました。

課題が山積の女性活躍推進ですが、特に日本企業において特徴的であるのは、決して少なくはない一般職女性への対応です。上を目指せ!活躍しろ!とのメッセージを発信しつつも、実際に社内にまだ、上位に進むキャリアパスさえ用意されていないというお話をよく耳に致します。

せっかく火を付けても、それを灯し続ける仕組みがなくては、火力は衰えていく一方です。総合職転換だけではない、一般職女性の活躍の姿はどのような可能性があるのか。多様なキャリアパスの提示が必要です。


武器としてのダイバーシティマネジメント

2017年09月10日

 お客様先で、ダイバーシティマネジメントの推進をお手伝いさせていただいております。

当たり前に用語が定着した、”ダイバーシティマネジメント”では、ありますが、その一方でいざ職場での実践となると、なかなかに難しさに直面します。

ともすれば、外国人や女性社員の採用比率を増やすことが、すなわちダイバーシティマネジメントと捉えがちです。

世界でも数少ないほぼ単一民族国家である日本において、例えば外国人であることや、性別といったいわゆる第一属性といわれる先天的なものは、一目でその違いが判るだけに、むしろ意識して向き合うことはできます。

問題は、価値観や労働観の違いといった、後天的に獲得されてきた“二次属性”にも、しっかりと意識を向けなくてはなりません。

「同じ日本人同士なのだから、そこまで言わなくてもわかる」「うちの社員なんだから、きっと考え方は共通しているはず」本当にそうでしょうか。

今や、同じ職場といっても、個々人の価値観や働く目的、好ましいとするライフスタイルは千差万別。その中で、一人ひとりが仕事にも生活にも満足感を覚えている状態を実現することがダイバーシティマネジメントです。

他者を受容し、理解するには、まず自己理解を深めることから。この機会に、自らの価値観や労働観を振り返ることも一つのきっかけに繋がることでしょう。

経営視点をもつ

2015年11月08日

 今週は、管理職になられた方への研修が続きました。

組織で働くビジネスパーソンにとって、管理職になるというのは大きな変化です。部下を持ち、組織目標への責任を持ち、成果をあげることが要求されるポジション。その中で特にこれまでとの大きな違いは、会社経営までをも意識した視点が必要であるということです。

初めての管理職ともなれば、自組織のマネジメントでいっぱいになってしまい、つい、周りが見えなくなりかねません。とはいえ、組織目標を達成したければこそ、視点を上げる。

“もし、自分が経営者なら・・・”の視点で 俯瞰的な立場からも自組織を見る。内側からでは見過ごしかねない組織マネジメントの本質を理解したいものです。

女性リーダー育成3回コース お疲れ様でした

2015年01月17日

SMBCCさんにて開催いただきました”女性リーダー育成コース”の全3回が終了しました。

女性リーダーを対象にしたこのような公開セミナーで、これだけの時間を掛けて学びの機会があるものは、なかなか存在しません。

本コースでは、リーダーシップの基本から実践までを3回かけてじっくりお取組みいただくことができました。

1回のみの参加も可能なコースでしたが、何より有難かったことは、多くの受講生の方が、3回連続でご参加くださったことです。すでに1回目からその兆しはありましたが、企業の枠を超え、女性リーダー間でのネットワークがしっかり構築されました。

女性活用先進国のノルウェーの成功の秘訣は、まさにこの女性リーダー間のネットワークと教育と言われています。

回を重ねるごとに、堂々と自信をもってふるまわれる皆さんの姿から、まさにその秘訣を痛感しておりました。

昇格時研修

2014年11月08日

 あるお客様先で継続的に管理職への昇格時の研修をさせていただいております。

一スタッフとしての立場から、管理職として部下を持ち組織を束ねる立場への昇格は、組織人にとって大変大きなステップです。とはいえ、昨今の厳しいビジネス環境下におきましては、なかなか”管理職業”にだけ集中できないのが現実。業界に関わらず、様々な企業の方からも”プレイングマネージャー”という言葉を伺います。

一スタッフとしての視点と、部下を持ち、組織に責任を持つ管理職としての視点は当然異なるもの。双方を行き来させつつ日々の業務をこなすことは、もちろん容易なことではありません。しかしながら、それだからこそ、現場と温度差が無いマネジメントができるのも事実です。

まさに”木も森も見る”ことができるのでは、ないでしょうか。