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2019年09月の記事一覧

新入社員のその後

2019年09月28日

 そろそろ9月も終わろうとしています。毎年、この時期になると 話題に上がってくるのが、今年の新入社員の方々の動向です。

最近の傾向として、売り手市場の求職市場を反映してのことでしょうか、若年層の離職率が高まる一方という動きが見られます。入社3年以内に退職される方々の割合が、中学卒の方で7割・高校卒の方で5割、大学卒の方で3割という状況が753退職と呼ばれてきましたが、3年以内どころか、入社1年以内に退職される方々の割合が高くなってきている というのです。

それだけに、新入社員を指導される方々の責任やプレッシャーも生半可なものではありません。OJT制度が徹底している会社ほど、立派なOJT計画書を作成し、計画に沿った指導に苦労しておられますが、何より大切なことは、目の前の新入社員の方々に向き合うこと。計画を軌道修正する勇気を忘れてはいけないのです。

メンヘル製造機

2019年09月22日

 先日最終回を迎えた人気のテレビドラマの中で、主要登場人物のひとりが“メンヘル製造機”と呼ばれていたそうです。

関わる女性をことごとく夢中にして、精神的に追いやってしまう彼を表現しての言葉だそうです。更には、“彼につぶされた屍”と言う言葉さえ使われていたとのこと。

メンタルヘルスについての話題がここまで日常化していることに、改めて驚きを感じました。

職場においては、相も変わらず部下をメンタルヘルス不全に追いやってしまうメンヘル製造機こと、“メンヘル上司”のお話をよく伺います。これだけ、メンタルヘルスマネジメントの重要性から、ハラスメントのリスクが訴えられていても、現場では悩みが絶えないのが実情です。

メンタルヘルスマネジメントにしても、ハラスメント対策にしても、唯一の特効薬があるわけではありません。一人ひとりが意識を持ち、行動を変えない限り結果は変わらないのです。

とは言え、行動の変化は、必ずや効果を発揮します。まずは、意識して実践すること。愚直な積み重ねに勝るものは無いのですから。

台風襲来

2019年09月15日

 千葉県を中心に猛威を振るった今回の台風。まだ停電が続いている地域もあるということで、被害に遭われた方々には心よりお見舞い申し上げます。

そんな中、月曜日は長野県で、火曜日は東京で公開セミナーがありました。

大阪から移動する当方にとっても、台風の行方はとても気になる所でしたが、幸い日曜早くに移動をしたおかげで、両日共に会場には無事到着することができました。一方、受講生の方々ですが、ご参加いただけるものか心配しておりましたものの、お一方も欠けることなくご出席くださいました。

お話を伺っていると、リスクをヘッジして、早めの移動をしてくださった方、わざわざ会場近くに前泊してくださった方など、学びへの姿勢には感服致しました。苦労して身に付けたものは、必ずや花を開くに違いありません。

その後の女性活躍

2019年09月08日

 すっかり浸透した感のある女性活躍推進法ですが、その進捗状況はまだまだ厳しいものがあります。

特に多くお伺いする声は、周囲の支援の熱の違いです。積極的に女性活躍支援をしてくださる上司の方々もいらしゃる半面、 そうでない方々が少なくないというのです。

先日も、ある企業様で上司の方々向けにお話をさせていただきました。こちらの企業でもなかなか目標の到達が難しい状況にあるのですが、驚いたことには多くの上司の方々が“自分だけは、十分支援ができている”とおっしゃることです。

具体的にどんな支援なのか、逆に、これから更にどう向き合っていくのか。多くのディスカッションを重ねる中で改めて、「遠慮と配慮」について考えさせられました。

女性社員のキャリアの事を考えたくとも、セクハラを懸念する余り、本人の状況や考えを上手く聞き出すことができないという遠慮。しかしながら、本人の意向を理解しなくては、キャリア開発支援などできません。そこに求められるのは、遠慮ではなく、こちらの希望を伝え、先方が語りやすい状況を作り出す配慮なのです。

今一度、上司の方々に振り返っていただきたい日常のマネジメントです。

最新人事戦略

2019年09月01日

 みずほ総研様にて、新任役員や経営幹部の方々に向けて「最新人事戦略」について、お話をさせていただきました。

リクナビさんによる内定辞退率予測のニュースも記憶に新しいところですが、人事の世界は、AIによって大きく変わろうとしています。HR Tech という表現を使いますが、AIやIoT、各種のテクノロジーを活用することにより、これまで主観的であいまいであった人事の世界にメスが入っています。

採用の際から、誰もにアプローチするのではなく、データをもとに自社に適切な人材に絞り込んでアプローチする。採用後のキャリアも本人のレポートから思考や行動特性を推測し、夫々に適切なキャリアパスを考えていく。これまで実現が難しかった上司部下の日々の面談の実施も、SNSを活用することで可能になり、半年前に立てたもはや“時代遅れ”の形骸化した目標に、評価が振り回されることも無くなります。

ともすれば横に倣えになりがちな人事の世界ですが、その可能性が拡大すればするほど、自社の経営戦略からの一貫性を重視しなくてはなりません。今後自社をどうしたいか、そのために必要な人材を支えるのが人事なのですから。