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武器としてのダイバーシティマネジメント

2017年09月10日

 お客様先で、ダイバーシティマネジメントの推進をお手伝いさせていただいております。

当たり前に用語が定着した、”ダイバーシティマネジメント”では、ありますが、その一方でいざ職場での実践となると、なかなかに難しさに直面します。

ともすれば、外国人や女性社員の採用比率を増やすことが、すなわちダイバーシティマネジメントと捉えがちです。

世界でも数少ないほぼ単一民族国家である日本において、例えば外国人であることや、性別といったいわゆる第一属性といわれる先天的なものは、一目でその違いが判るだけに、むしろ意識して向き合うことはできます。

問題は、価値観や労働観の違いといった、後天的に獲得されてきた“二次属性”にも、しっかりと意識を向けなくてはなりません。

「同じ日本人同士なのだから、そこまで言わなくてもわかる」「うちの社員なんだから、きっと考え方は共通しているはず」本当にそうでしょうか。

今や、同じ職場といっても、個々人の価値観や働く目的、好ましいとするライフスタイルは千差万別。その中で、一人ひとりが仕事にも生活にも満足感を覚えている状態を実現することがダイバーシティマネジメントです。

他者を受容し、理解するには、まず自己理解を深めることから。この機会に、自らの価値観や労働観を振り返ることも一つのきっかけに繋がることでしょう。