新入社員の方々が、社会人になって、そろそろ半年を迎えようとしています。

あるお客様先で、新入社員のＯＪＴ担当者の方々と、これまでの成長を振り返る機会がありました。

こちらの企業に関わらず、どちらの企業にお伺いしても、必ず出てくる彼らの特徴の一つが、“質問をしない。”です。新入社員の1年間は、それこそ見るもの聞くもののすべてが新しいもの。それだからこそ、疑問を抱いて当然であるにも関わらず、質問が出てこない。

それなら、すべて理解しているのかというと、疑問点は、まず検索に走ってしまう。さらに、どれだけマニュアルを用意しても活用されていないというお話もよく伺います。わざわざ書架から、紙のマニュアルを持ってきたところで、紙媒体には、検索機能が無いから使い手が悪いというのです。

“自分たちの時代は・・・”つい、口にしたくなるものですが、コミュニケーションや情報入手のスタイルが変わってきている以上、過去に逆戻りすることはできません。望ましい進化を双方が遂げる。これに尽きるのだと改めて実感しました。

　お客様先で、ダイバーシティマネジメントの推進をお手伝いさせていただいております。

当たり前に用語が定着した、”ダイバーシティマネジメント”では、ありますが、その一方でいざ職場での実践となると、なかなかに難しさに直面します。

ともすれば、外国人や女性社員の採用比率を増やすことが、すなわちダイバーシティマネジメントと捉えがちです。

世界でも数少ないほぼ単一民族国家である日本において、例えば外国人であることや、性別といったいわゆる第一属性といわれる先天的なものは、一目でその違いが判るだけに、むしろ意識して向き合うことはできます。

問題は、価値観や労働観の違いといった、後天的に獲得されてきた“二次属性”にも、しっかりと意識を向けなくてはなりません。

「同じ日本人同士なのだから、そこまで言わなくてもわかる」「うちの社員なんだから、きっと考え方は共通しているはず」本当にそうでしょうか。

今や、同じ職場といっても、個々人の価値観や働く目的、好ましいとするライフスタイルは千差万別。その中で、一人ひとりが仕事にも生活にも満足感を覚えている状態を実現することがダイバーシティマネジメントです。

他者を受容し、理解するには、まず自己理解を深めることから。この機会に、自らの価値観や労働観を振り返ることも一つのきっかけに繋がることでしょう。

　今年も、平成塾にて部下育成について、講座を担当させていただきました。

平成塾は、福井県内の各企業からの選抜メンバーが5か月間にわたって、切磋琢磨しながらリーダーシップを鍛えるふくい中産大様のプログラムです。長期にわたるプログラムだけに、教室内はもちろんのこと、教室外でも受講生間に強い絆が結ばれていきます。

当方の担当は、部下育成でしたが、特に今回関心が集中したことが、部下のモチベーションマネジメントでした。今年の新入社員に対する意識調査でも、リーダーに期待することは、“モチベーションを上げてくれること”が上位に上がるなど、つい、周囲に依存しがちなモチベーションマネジメント。

しかしながら、まずは、自らモチベーションをマネジメントするという姿勢、そして具体的なアクションを部下に指導していくのが、リーダーの仕事です。喧々諤々の議論は、懇親会の場でも、止まりませんでした。