ある企業の入社８年目の方々への研修を実施させていただきました。

入社して８年目ともなれば、早い方では管理職に昇格されていたり、管理職ではなくとも、プロジェクト等において後輩を束ねる立場にあるなど、その働きも自分にだけ関心を配っていればよかった時期とは、明らかな違いが生じます。

自分の仕事がいかに組織に影響を与えるのか。組織と個人が共存共栄するためには、何を自らがすべきなのか。このスイッチの入れ替えがスムーズにいく方とそうでない方、違いが顕著に表れます。

スイッチの入れ替えのコツのひとつは、仕事の意義にあるように感じます。何のためにこの仕事をするのか、またこの仕事を達成することが、自らにどんな意義があるのか。その答えを自らの言葉で表現できることが大切だと感じます。

　次世代経営者の方々とご一緒させていただく機会が多くあります。　先日も、約５０名ほどの次世代経営者の方々と人材育成の在り方について検討させていただきました。

次世代経営者の多くの方々は、親のあとを継がれるというケースです。このため、いずれは自分がという意識を早くからお持ちになり、準備を進めてこられています。知識や技術はもちろんのことですし、特に社内における人間関係については、細やかな配慮をお持ちの方々を多くお見受けします。

先代の事業を承継するということは、文字通りただ継続するだけではなく、それを更に発展するという使命を伴います。それだけに、自社人材に寄せられる思いも期待も高いものになりがちです。これをいかに仕組化するか。まさに腕の問われるところです。

　目標設定の重要性については、誰もが理解しているところであるものの、その到達には困難がつきものです。

まずは、目標自体が抽象的すぎて、いざ何から手を付けていいかわからない。低すぎず高すぎずという、設定のレベル感がわからない。中には、”これまであえて目標を立てないという生き方をしてきたので、いざ会社で目標と言われても現実味がない”といった意見さえ耳にします。

そもそも組織の成立要件の一つは、共通目標です。その組織で仕事をするということは、すなわち目標に向かって行動するということであり、目標を持たないという選択肢は存在しません。

目標設定理論においては、目標を自分が受け入れない限り、目標は機能しないと考えます。まずは、目標の中身より、自分にとっての目標の意義を考えることが、第一歩です。

　上手に部下を叱るには、どうすればよいのか？部下の叱り方について、そのポイントを日本経済新聞(２０１３年６月１日版）にご掲載いただきました。

管理職の方々とお話をしておりますと、部下を叱ることが苦手だというお話をよく伺います。それどころか、その難しさから叱ることを放棄されておられる方々さえ、少なくありません。特にここ最近では、少し誤った解釈からそれがパワハラ問題にもなりかねないだけに、ますます叱ることには目をつぶりたくなるのかもしれません。

叱るとは、”改善すべき点を明らかにし、いかに取り組むのかを伝えること。”です。それだけに、部下一人ひとりに当然異なる叱り方が必要になりますし、単なる上司の感情の表現で終わってはいけないわけです。

叱る際にお勧めしているのがＤＥＳＣ法。アサーティブコミュニケーションに話法の一つですが、Ｄ：事実・状況、Ｅ：考え・思い、Ｓ：代替案、Ｃ：メリットという４つのステップで伝えるというものの。

最初は少々、面倒なステップに思えるものですが、慣れてしまえば非常に使い手のいい話法です。ぜひ、お試しください。