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女性管理職を増やす!

2017年07月23日

 みずほ総研様にて「女性管理職の増やし方」と題したセミナーを開催いただきました。

大変ストレートなタイトルですが、これこそが、企業の方々の本音。女性活躍新法が施行されて1年。数値目標を明確化し、女性管理職候補の選抜から教育まで様々な施策も打たれてはいるものの、手ごたえとなるとまだまだ厳しいというのが現実です。

ただ大きな変化はあちらこちらで感じております。実際、今回のセミナーにおいてもご参加者の男女比率においては、女性が上回っていること。しかもその女性の方々は、管理職でいらっしゃる。

数字合わせに走るのではなく、実を求めるのであれば、しかるべき時間が必要であることは、最もなこと。ここで焦らずにあきらめずに、どこまで取り組めるかが勝負なのですから。

赤紙研修

2017年07月15日

 お客様先で女性選抜リーダー向けの研修がスタートしました。

今年で5年目となるこの研修。延べ、7か月間にわたる研修なのですが、社内では通称“赤紙研修”と呼ばれているのだそうです。

というのも、7か月間の課題がとにかく厳しい。日常業務に並行して、これらの課題をこなすわけですから、その負担感は半端なく、こんなネーミングで呼ばれているそうです。

人が最も成長するのは、修羅場経験と言われますが、まさにこの研修は修羅場なのかもしれません。修羅場というと崖から突き落とすようなイメージが強いですが、実際の修羅場とは、そこから這い上がるまでを指します。 となると、実際、修羅場経験を持つこと自体、当たり前ではなく、限られた機会と言えることでしょう。

今回の修羅場も、最後までしっかり併走させていただくつもりです!

アドバンス プロジェクト始動!

2017年07月09日

 お客様先で新たなプロジェクトがスタートしました。

このプロジェクトは、これまでに女性リーダー研修で学びを重ね、リーダーとして御活躍の方々から立候補をいただき、選出されたメンバーで新たな取り組みをしようというものです。さすがは、 選び抜かれた精鋭。キックオフから圧倒的な熱気に包まれていました。

女性活躍推進というと、何かと能力やスキルの不足を補おうとい動きになります。しかしながら、常々感じるのは、不足しているのは、むしろ機会と経験であるということです。これまであまりにも、“やったことが無い”状態であったがために、本来持ちうる能力やスキルを発揮する機会に恵まれなかった。さらには、次につながる失敗経験さえ恵まれてこなかった。もう一度挑戦すれば、成功することが見えているのに、たった一度の失敗で”できない。やはり、女性に任せては無理だった。”というレッテルを貼られてきたのです。

いざ、機会がやってきたときにそれを捕まえて、モノにしていく女性の力。これを寝かしておく手は、ありませn。

SDの流れの中で

2017年07月01日

 ある大学で職員の方々に向けて、リーダーシップ研修を実施させていただきました。

本年より、各大学においては、職員の方々の知識や技能向上のための研修=Staff Developmentが義務化されました。ここでいう職員とは、事務職員の方だけを意味するのではなく、教員も含まれます。日ごろは、それぞれの分野において教鞭をふるっておられるプロに対しても、専門領域外のことまで学んでいただくことが義務化されたわけです。

進む少子化の中、各大学は生き残りをかけて、様々な施策に打って出ておられます。有名大学だからといって安心しては、いられないのです。それだけに、研修を受講くださる方々の熱心さたるや圧倒されるものがありました。

寿命100歳の時代においては、社会人が再び学生に戻り学び直してから、新たな職に就くという選択肢も現実化してきています。大学の門戸のますますの解放を期待します。

ボスマネジメントを考える

2017年06月24日

 NCBリサーチ&コンサルティング様にて、ボスマネジメントについてのセミナーを開催いただきました。

若手・中堅社員の方々が対象のセミナーでしたが、実際には、入社1年目(!)の方から、キャリアの豊富な40代の方までご参加をいただき、改めて上司との関係構築が世代を超えた課題であることを痛感しました。

あるご参加者の方々が開始早々仰るには、とにかく上司がイヤで、嫌いで嫌いで仕方がない。何とか、このセミナーで上司を好きになりたいというのです。

確かに嫌いな方との仕事は、苦痛でしかないでしょう。では、どうすれば嫌いな方を好きになれるのか?残念ながらボスマネジメントがお伝えするのは、嫌いな方を好きになる方法ではありません。もちろん、好きになれるなら、それに越したことはありません。しかしながら、無理に自分を殺して、好きになる必要は全くないのです。

むしろ、嫌いであるという自分を受け入れる。そしてなぜ、嫌いかを考える。その上でどう関係を構築するかを考えるのです。好き嫌いという感情の問題で片づけてしまわないで、“いかに向き合うか”という思考の問題に落とし込むこと。それが、ボスマネジメントの姿勢です。

ネットワーキングの始まり

2017年06月18日

SMBCC様にて、女性リーダー育成コースが始まりました。

このコースでは、3回に渡って、各社からご参加の女性の方々が切磋琢磨しながらリーダーに向かっての実力をつけていただくというものです。

毎度のことながら、コースのスタート時には緊張感がみなぎっているものの、いざ始まってみるとあっという間に、皆さんが打ち解けられ、ネットワークが築きあげられていく様は、壮観です。

これだけ女性活躍がうたわれていても、いまだ職場に目を落とすと、同世代で同じように奮闘されている仲間には、なかなか出会えないもの。ましてや、それがいわゆる目標にしたい”ロールモデル”ともなれば、皆無という方も少なくありません。

社外に広がるネットワークが、時には自らを支え、時には、先を照らす目標となって下さることが何よりです。

北陸経済研究所さまにて

2017年06月11日

 北陸経済研究所様にて、ロジカルシンキングの入門講座を開催いただきました。

ご存知のとおり、北陸地方と言えば、共働き率、世帯当たり所得ともに日本トップクラスの地域。女性が働くことは当たり前の感があり、しかも仕事をしながら、同居のご両親のお世話から子育てまで奮闘されておられるというのが、一般的な姿と言われています。

さすがに地域性を反映し、ご参加者の女性比率が高く、明るく楽しいクラスとなりました。

ロジカルシンキングには、もとより抵抗感のある方も少なくありませんが、学んでしまえば、これほど役立つものもありません。まずは、挑戦する。そして継続する。ロジカルシンキングが変えるのは、仕事の進め方だけではなく、プライベートへの影響も大です。自分自身も、ちょっとした悩みは、まずロジカルに考えてみることを心がけるようになって以降、日常生活がずっと過ごしやすくなっております。

キャリアを創る

2017年06月04日

 WEB MAGAZINE 「せかいへ」で昨年より連載させていただいている「女性のキャリアを考える」オンライン勉強会http://www.bbt757.com/bond/sekaihe/post-2398/。連載も早くも11回目となりました。

そもそも、この連載のきっかけになった出来事の一つは、女性でMBAに関心を持たれる方々増えてきたことにあります。それも、現在仕事をされている方はもちろん、育休中の方から、仕事をいったん止めて家庭に入っている方など、そのバックグラウンドも様々に広がっています。

高齢化社会に突入し、寿命が延びる一方、定年も60歳から65歳と延長される流れの中、学生→社会人というキャリアの積み重ね方は、絶対ではなくなってきました。特に急速な技術進化の中、学生時代に極めた専門性では、もはや太刀打ちできないことも少なくなく、仕事をしながら学ぶ、また、いったん仕事を離れて学びの世界に戻ることも珍しくなくなってきました。

郊外の立地が主流であった大学も、ビジネス街や主要駅にサテライトキャンパスを設けたり、物理的な授業への出席が難しくても、映像を自宅や、移動の電車の中で再生して学ぶなど、学び自体のスタイルも進化してきました。これまでは、無理、不便だと思っていたことが、今や手が届くところにあるのです。

選択肢が増えるということは、同時に、自身が明確な選択の意志と基準を持たないことには、チャンスを逸してしまうということです。こんな時代だからこそ、自らのキャリアに今再び向き合うことに意義があると感じています。

女性のコミュニケーション

2017年05月28日

 SMBCC様にて、女性社員の方々のための、コミュニケーションセミナーを開催いただきました。

男性脳・女性脳と、男性と女性の違いを脳生理学から語られることも少なくありません。あまたある違いの中で、ビジネス現場において、最も留意しなくてはいけないことが、コミュニケーションのスタイルです。

男性は、伝達型コミュニケーション。一方、女性は、共有・共感型のコミュニケーションをとるという違いがあります。端的にいうと、例えば、落ち込んでいる同僚を見たときに、最初に、「どうした?何があった?」とその背景にある出来事に関心が向き、それを明確に伝達したいと考えるのが男性。「大丈夫?しんどそうよ。」と、その状況をまず受け入れ、共感しようとするというのが女性であるというものです。

何事にも個人差がありますから、男女という性別だけで、バッサリと区別してしまうのは、いささか乱暴ではありますが、参考にはしたい違いです。セミナーにおいても、ビジネスシーンでは、特に女性は意識的に、”伝達” に取り組むべきであること等をワークを通して考えていただきました。

OJTによる人材育成

2017年05月19日

 お客様先のOJT担当者の方々に、いかにOJTを進めていくべきか、研修をさせていただきました。

日本企業においては、元来、“背中を見て覚える”OJTが人材育成の中では、大きなウェイトを占めてきましたが、その重要性が今また見直されています。

人材の多様化が進む中、集合研修等のOFF JTでは、個々人のニーズに対応するには限界があります。その点、OJTでは、個々人に対して、きめの細かい指導が可能になります。

とはいえ、OJT担当者にしてみれば、それでなくとも多忙な業務の上に、人材育成という新たな業務が付加されるのですから、容易なことではありません。

OJTを成功させるカギの一つは、組織全体のバックアップ体制です。情報共有を徹底しながら、組織全体で人を育てる。人材育成に安易な近道は、ありません。