Home » ブログ

100時間残業

2018年05月20日

 お客様先で、若手社員の方々とお話ししていた際のことです。

数人の方々が口を揃えて、「100時間残業されていた先輩が、うらやましい」とおっしゃるのです。

働き方改革が叫ばれる中、各社残業規制が大変厳しくなっています。さあ、やっとエンジンが掛かってきた!という時であっても、定時に退社しなくてはならない。特に思考系の仕事においては、やっと混沌から抜け出し、これからまとめ上げたいという時間にも退社せざるを得ないため、かえって非効率だというお話でした。

もちろん、100時間も残業することは、心身の健康を考えると許されるべきものではありません。その一方で、時間ベースに仕事を進める中に難しさがあるのも事実です。

心身の健康を維持しつつも、最大の生産性を上げる働き方とは?まだまだ試行錯誤が続くテーマです。

GWの過ごし方

2018年05月05日

 毎年楽しみなGWがやってきました。

今年は、8連休の会社もあるということで、まとまった時間をとる絶好の機会です。とはいえ、例年ですとGW返上で仕事という方も少なくなかったと思いますが、働き方改革が進む中、今年は休日出勤も自粛モードであると言われています。

お休みに何をして過ごすか。普段とは違う場所に出かけ、人と触れ合う。

非日常の経験は、新たな刺激となり、また日常への活力に繋がる。昨今、推奨されている副業認可のメリットにも挙げられている点です。溜まった仕事を片付けるのももちろん、一つの過ごし方ですが、非日常を満喫するのも連休ならではの楽しみです。

男性出席者

2018年04月29日

 ある企業様で、女性活躍推進支援をテーマに、講演させていただきました。

こちらの企業様では、講演の出席は全く自由。ただし希望すれば、全国各地から東京本社に出張して出席することができます。

女性活躍をテーマにした講演で、出席に強制力が働かない場合、残念ながら男性のご出席者は、圧倒的に少数になります。“もうわかっているから”、“優先度はそこまで高くないから”といった欠席理由をよく伺います。

またご出席の場合も、

“早く終わってほしいと思っている”、”出ていた方が、役員の覚えがいいから、とりあえず顔を出しておく”といった姿勢の方が少なくありません。

ところが実際にご参加いただいて、改めて時間をとって女性活躍についてお考えいただくと、それからのお考えが変わるというケースがよく散見されます。このような方々は、翌年度もご出席くださるだけでなく、同僚の男性仲間にまで声を掛けてくださるようになります。

その結果、まさに女性活躍推進の実態と、男性出席者比率が比例していくという現象が見られます。

こちらのお客様でも3年目となる取り組みだった今回。出席者の男女比率がほぼイコールという状況に、順調な女性活躍推進支援の姿を垣間見ることができました。

理想の上司

2018年04月22日

 毎年おなじみの、産業能率大学さんによる新入社員の理想の上司が発表されました。

今年の男性の1位は、内村光良さん。昨年の6位からの躍進だそうです。昨年の紅白歌合戦の司会の印象が強いとのこと。

続く2位は、林修さん、第3位は、松岡修造さんと続きます。いわゆるビジネスの世界で著名な方というよりも、よくメディアで見かける方々が選ばれています。

注目したいのが、その選択理由。「失敗しても優しくフォローしてくれ、安心して一緒に働けそう」 だそうです。

”信頼”や”尊敬”といった言葉よりも、”優しく”、”安心”という言葉が先に立つところに、昨今の新入社員の特徴を感じます。

むやみに迎合する必要は無いものの、新入社員のマネジメントにおいては、参考にしたいものです。

叱られ方について

2018年04月14日

 警察官の方が、同じく現職の警察官に射殺されてしまうという痛ましい事件がありました。

報道によると、指導者と新人という関係であったとのこと。

新入社員さんを迎えられた各組織では、これからもまだ数か月に渡って、新人研修を集合で続けられるところもあれば、早々に職場に配属し、OJTにゆだねられるところもあります。 指導者と指導される側、1対1の関係の始まりです。

これまでは、その際に、いかに新入社員の方々とコミュニケーションをとるのか、いかにほめ、いかに叱るか、指導者のふるまいが議論になりがちでしたが、特に今年よく耳にするのが、新入社員に正しい“叱られ方”を指導するというもの。

耳の痛い話は、あなたの人格否定ではなく、あなたの成長を願ってのものであるのだといったことを、懇切丁寧に伝えていく必要があるというのです。

確かに、これまで叱られる経験が無ければ、すべてを悪意にとってしまうこともあるでしょう。ここまで指導が求められるようになっていることに残念な気持ちはぬぐえませんが、この変化を否定せず、前向きな打開策をとり、建設的な関係構築を始めたいものです。

「SNSを駆使するチームパシュートタイプ」

2018年04月07日

「SNSを駆使するチームパシュートタイプ」。一見、何のことかと思いますが、毎年恒例の産労総合研究所さんによる今年の新入社員さんのタイプです。

“少数の仲間でSNSを活用してグループの協力関係を作り、スピーディに就職活動を終えた”というのがその意味するところだそうです。

求人倍率1.78倍という、バブル期の1.46倍さえ超えてしまった空前の売り手市場。選択肢が学生側にある中、企業から提供される情報を、仲間内で共有し、信ぴょう性を判断した上で、早々に就職活動を終焉させたと言われています。

タイプ分けは、あくまで一つのイメージ。現実の彼らがどんな人材で、これからどう育っていくのか。入社式も趣向をこらしたものから、保護者ご招待のものまで様々ですが、ここからが企業の本質が問われるところです。

ベトナム出張

2018年04月01日

 今週は、ベトナムに出張していました。

ベトナムと言えば、繊維業界を中心に、日本企業の生産拠点が展開されている土地。全体として親日派の方が多く、器用な手先で同じ作業を繰り返し継続できるベトナムの方々は、日本企業から見れば頼もしいパートナー国です。

とはいえ、文化的な尺度で見ると、日本と大きな違いがみられるのが、“不確実性の回避”に対する姿勢です。不確実を嫌う日本文化においては、ルールを大切にしコントロールすることで安心感を得ますが、ベトナムにおいては、いくらルールを徹底しようとしても、なかなか難しいという話をよくお伺いします。

ベトナムの代名詞ともいえる、バイクの行列においても、全くルールを無視して逆走するバイクが見られることが象徴的でしょう。

“親日”という言葉につい安心してしまいますが、ビジネスを進める以上は、その背景にある文化をまず理解しておきたいものです。

プレゼンテーションの3要素

2018年03月24日

 期末に伴い、様々なプロジェクトが終わりを迎え、成果発表のプレゼンテーションを聞かせていただく機会が増えています。

プレゼンテーションにつきましては、苦手とおっしゃる方も少なくない一方、お得意とおっしゃる方であっても、満足されているのはご本人だけで、聞き手は長すぎる話や、結論の見えない自己陶酔型のプレゼンテーションにうんざりされているような残念なケースも少なくありません。

プレゼンテーションの要素はPCD:Personalirty=人柄・誠意 、Contents=伝える内容、Delivery=伝える技術の3つですが、練りに練ったプレゼンテーションでありながらも、Deliveryへの関心があまり高くないように感じます。

どれだけ伝えたいという誠意があり、素晴らしい内容であっても、小さな声で滑舌悪く自信なさげにお話しされると、それだけでプレゼンテーションの価値が下がってしまいます。

せっかくの中身、Contentsだけではなく、Deliveryにも同じだけ関心を持つことで、想いを伝えていきたいものです。

進化するマーケティング

2018年03月18日

 三菱UFJリサーチさんにて、マーケティング入門セミナーを開催いただきました。

マーケティングと言えば、AIDMA。

消費者を購買行動に駆り立てるプロセスは、Attention 注意喚起→ Interest 興味→ Desire 欲求 →Memory 記憶→Action 行動 と言われてきましたが、今やこのプロセスも様変わり。

Attention 注意喚起→ Interest 興味→ Search 検索 →Action 行動 →Share 共有というAISASへと進化しています。

いかに検索されるかはもちろんのこと、何といってもどうShare  共有されるかがカギになってきました。

共有の主力手段はSNS。Facebookやtwitter、Instagramなどが大きな影響力を持っていますが、どんな情報が発信され共有されるのか。作り手がコントロールできるものではありません。男性向けに市場化した商品を、たまたま影響力ある女性ブロガーが愛用品として紹介したことで市場が広がる例など、ひとたび企業を離れた商品やサービスがどう市場に展開していくのか。中には、全く想定外のケースもあることでしょう。

マーケティングは、企業とユーザーをつなぐ最後のはしご。それだけに、揺らぎない経営理念やビジョンのもとに、その商品やサービスが提供されているのか、原点回帰の重要性はますます大きくなることでしょう。

上手なほめ方・叱り方

2018年03月10日

 関西生産性本部様にて、上司の方々へ「上手なほめ方・叱り方」についてのセミナーを実施いただきました。

この数年、管理職研修等でも当たり前に取り上げられるテーマの一つですが、いつも感じることがあります。

なぜ、“ほめる”必要があるのか。その意義は。何に気をつけて、具体的にどうほめれば良いのか。講義の後には、幾度も実践をしていただくのですが、決まって出る声が

「自分は、こんな風にほめられてきていないのに。」

「今まで、ほめてこなかったから、いざ、やれと言われても・・・」

「部下をほめてまで伸ばそうとは思わない。」

確かに、いわゆる昭和型のマネジメントにおいては、“ほめる”よりも、叱るが主流であり、ハラスメントの発想が浸透していなかったころにおいては、叱るどころか、怒鳴る・怒る・恐れさせるが当たり前であったかもしれません。

しかしながら、今、上司が目の前にしている部下は、幼少期から、”ほめて伸ばす”が当たり前であった方々です。無意味に相手に迎合したり、おもねる必要はありません。とは言え、マネジメントの対象が変わってきているのであれば、当然上司としても、自らのマネジメントスキルの幅を広げておく。その一つが、“ほめる”スキルなのです。