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理想の上司

2018年04月22日

 毎年おなじみの、産業能率大学さんによる新入社員の理想の上司が発表されました。

今年の男性の1位は、内村光良さん。昨年の6位からの躍進だそうです。昨年の紅白歌合戦の司会の印象が強いとのこと。

続く2位は、林修さん、第3位は、松岡修造さんと続きます。いわゆるビジネスの世界で著名な方というよりも、よくメディアで見かける方々が選ばれています。

注目したいのが、その選択理由。「失敗しても優しくフォローしてくれ、安心して一緒に働けそう」 だそうです。

”信頼”や”尊敬”といった言葉よりも、”優しく”、”安心”という言葉が先に立つところに、昨今の新入社員の特徴を感じます。

むやみに迎合する必要は無いものの、新入社員のマネジメントにおいては、参考にしたいものです。

叱られ方について

2018年04月14日

 警察官の方が、同じく現職の警察官に射殺されてしまうという痛ましい事件がありました。

報道によると、指導者と新人という関係であったとのこと。

新入社員さんを迎えられた各組織では、これからもまだ数か月に渡って、新人研修を集合で続けられるところもあれば、早々に職場に配属し、OJTにゆだねられるところもあります。 指導者と指導される側、1対1の関係の始まりです。

これまでは、その際に、いかに新入社員の方々とコミュニケーションをとるのか、いかにほめ、いかに叱るか、指導者のふるまいが議論になりがちでしたが、特に今年よく耳にするのが、新入社員に正しい“叱られ方”を指導するというもの。

耳の痛い話は、あなたの人格否定ではなく、あなたの成長を願ってのものであるのだといったことを、懇切丁寧に伝えていく必要があるというのです。

確かに、これまで叱られる経験が無ければ、すべてを悪意にとってしまうこともあるでしょう。ここまで指導が求められるようになっていることに残念な気持ちはぬぐえませんが、この変化を否定せず、前向きな打開策をとり、建設的な関係構築を始めたいものです。

「SNSを駆使するチームパシュートタイプ」

2018年04月07日

「SNSを駆使するチームパシュートタイプ」。一見、何のことかと思いますが、毎年恒例の産労総合研究所さんによる今年の新入社員さんのタイプです。

“少数の仲間でSNSを活用してグループの協力関係を作り、スピーディに就職活動を終えた”というのがその意味するところだそうです。

求人倍率1.78倍という、バブル期の1.46倍さえ超えてしまった空前の売り手市場。選択肢が学生側にある中、企業から提供される情報を、仲間内で共有し、信ぴょう性を判断した上で、早々に就職活動を終焉させたと言われています。

タイプ分けは、あくまで一つのイメージ。現実の彼らがどんな人材で、これからどう育っていくのか。入社式も趣向をこらしたものから、保護者ご招待のものまで様々ですが、ここからが企業の本質が問われるところです。

ベトナム出張

2018年04月01日

 今週は、ベトナムに出張していました。

ベトナムと言えば、繊維業界を中心に、日本企業の生産拠点が展開されている土地。全体として親日派の方が多く、器用な手先で同じ作業を繰り返し継続できるベトナムの方々は、日本企業から見れば頼もしいパートナー国です。

とはいえ、文化的な尺度で見ると、日本と大きな違いがみられるのが、“不確実性の回避”に対する姿勢です。不確実を嫌う日本文化においては、ルールを大切にしコントロールすることで安心感を得ますが、ベトナムにおいては、いくらルールを徹底しようとしても、なかなか難しいという話をよくお伺いします。

ベトナムの代名詞ともいえる、バイクの行列においても、全くルールを無視して逆走するバイクが見られることが象徴的でしょう。

“親日”という言葉につい安心してしまいますが、ビジネスを進める以上は、その背景にある文化をまず理解しておきたいものです。

プレゼンテーションの3要素

2018年03月24日

 期末に伴い、様々なプロジェクトが終わりを迎え、成果発表のプレゼンテーションを聞かせていただく機会が増えています。

プレゼンテーションにつきましては、苦手とおっしゃる方も少なくない一方、お得意とおっしゃる方であっても、満足されているのはご本人だけで、聞き手は長すぎる話や、結論の見えない自己陶酔型のプレゼンテーションにうんざりされているような残念なケースも少なくありません。

プレゼンテーションの要素はPCD:Personalirty=人柄・誠意 、Contents=伝える内容、Delivery=伝える技術の3つですが、練りに練ったプレゼンテーションでありながらも、Deliveryへの関心があまり高くないように感じます。

どれだけ伝えたいという誠意があり、素晴らしい内容であっても、小さな声で滑舌悪く自信なさげにお話しされると、それだけでプレゼンテーションの価値が下がってしまいます。

せっかくの中身、Contentsだけではなく、Deliveryにも同じだけ関心を持つことで、想いを伝えていきたいものです。

進化するマーケティング

2018年03月18日

 三菱UFJリサーチさんにて、マーケティング入門セミナーを開催いただきました。

マーケティングと言えば、AIDMA。

消費者を購買行動に駆り立てるプロセスは、Attention 注意喚起→ Interest 興味→ Desire 欲求 →Memory 記憶→Action 行動 と言われてきましたが、今やこのプロセスも様変わり。

Attention 注意喚起→ Interest 興味→ Search 検索 →Action 行動 →Share 共有というAISASへと進化しています。

いかに検索されるかはもちろんのこと、何といってもどうShare  共有されるかがカギになってきました。

共有の主力手段はSNS。Facebookやtwitter、Instagramなどが大きな影響力を持っていますが、どんな情報が発信され共有されるのか。作り手がコントロールできるものではありません。男性向けに市場化した商品を、たまたま影響力ある女性ブロガーが愛用品として紹介したことで市場が広がる例など、ひとたび企業を離れた商品やサービスがどう市場に展開していくのか。中には、全く想定外のケースもあることでしょう。

マーケティングは、企業とユーザーをつなぐ最後のはしご。それだけに、揺らぎない経営理念やビジョンのもとに、その商品やサービスが提供されているのか、原点回帰の重要性はますます大きくなることでしょう。

上手なほめ方・叱り方

2018年03月10日

 関西生産性本部様にて、上司の方々へ「上手なほめ方・叱り方」についてのセミナーを実施いただきました。

この数年、管理職研修等でも当たり前に取り上げられるテーマの一つですが、いつも感じることがあります。

なぜ、“ほめる”必要があるのか。その意義は。何に気をつけて、具体的にどうほめれば良いのか。講義の後には、幾度も実践をしていただくのですが、決まって出る声が

「自分は、こんな風にほめられてきていないのに。」

「今まで、ほめてこなかったから、いざ、やれと言われても・・・」

「部下をほめてまで伸ばそうとは思わない。」

確かに、いわゆる昭和型のマネジメントにおいては、“ほめる”よりも、叱るが主流であり、ハラスメントの発想が浸透していなかったころにおいては、叱るどころか、怒鳴る・怒る・恐れさせるが当たり前であったかもしれません。

しかしながら、今、上司が目の前にしている部下は、幼少期から、”ほめて伸ばす”が当たり前であった方々です。無意味に相手に迎合したり、おもねる必要はありません。とは言え、マネジメントの対象が変わってきているのであれば、当然上司としても、自らのマネジメントスキルの幅を広げておく。その一つが、“ほめる”スキルなのです。

“わかる”と“できる”

2018年03月04日

 お客様先での選抜研修で、あるゲームに取り組んでいただきました。

リーダーシップやマネジメントが体感できるゲームなのですが、実施前には、皆様に、このテーマについての意見交換をずいぶんと重ねていただいていました。

しかしながら、いざゲームを進めてみると、なかなか、議論通りにははかどらないのです。

まさに、“わかる”と“できる”の違いを体感いただく結果になりました。

“わかる”を“できる” にするには、実践しかありません。とはいえ、最初からうまくいくとは限らない。だからこそ、セカンドチャンスを手に入れる。最後に成功すれば、それはもう失敗ではなく、成功でしかないのですから。

女性のためのマネジメント講座 修了!

2018年02月25日

 みずほ総研様での「女性のためのMBAスタイルマネジメント講座」全5講が修了、修了式がありました。

全講受講の皆様方には、修了証と講評をお渡しいたしましたが、皆様の晴れやかなお顔!お忙しい業務の中、なんとか時間を捻出してご出席くださった皆様のご姿勢に改めて敬服です。

もともと、この企画は10年以上前から暖めていたもの。とはいえ、当時はどなたにお話ししても、「女性にマネジメント?早いでしょう!」と一蹴され続けたものでした。

ところが、この数年の女性活躍を巡る大きな変化の中、今では、女性のマネジメントは決して珍しいお話ではなくなりました。

今回のご参加者の方々も、その多くがすでに、役員はじめ、組織の中で日々マネジメントされる高いお立場にありながら、たまたま体系的に学ぶ機会が無かったという方々でした。

身に着けた知識は、裏切りません。

皆様のますますのご活躍を心よりお祈りしております。

オーセンティック・リーダー

2018年02月18日

 アメリカにおけるエンロン事件以降、語られるようになったオーセンティック・リーダー。

オーセンティックには、本物や正真正銘のといった意味がありますが、まさに、しっかりした価値観に基づいて、真心を込めて人間関係を大切にし、目的を見失わずに進むリーダーを指します。そこには、高い倫理観が求められるわけです。

お客様先のリーダー研修で印象的であったのが、この倫理観。女性リーダーの方々の会話の中では、言葉として挙がることが全く無いのです。つまりは、高い倫理観を持つことは、改めてリーダーになって意識することではなく、人として当たり前であり、いまさら意識することさえなかったというのです。 だからこそ、彼女らがリーダーとして認められ活躍しておられるのかもしれません。

企業トップの不祥事に触れることが多いだけに、改めて考えさせられる言葉です。